Motivación y Conducta Grupal

Uno de los principales retos que se han tenido, tienen y tendrán hacia dentro de una organización (como nuestro Instituto) es generar, incrementar y mantener la motivación en las fuerzas de trabajo, mejor dicho los empleados.

Para lograr la motivación tendríamos que hacer uso de técnicas que junto con el arte de la persuasión lograríamos que otros cumplan un fin determinado.

Por ejemplo buscar la motivación a través de la administración por objetivos tiene un doble beneficio. Si bien es cierto que se puede incrementar a través de retos. También y más importante es asegurar el desempeño de nuestra organización. Para fines prácticos este es el fin más importante.

Pero si partimos que el beneficio es la motivación, antes de plantear la técnica para generarla o incrementarla es necesario que las empresas implementen una estrategia para conocer las capacidades y debilidades de su personal. Dicha estrategia deberá ser enfocada a explotar las capacidades y fortalecer las debilidades.

Para el caso de la administración por objetivos estos deberán de ser medibles, claros, precisos en el tiempo y en su contenido, sin pretender alcanzar metas imposibles, pero sí ambiciosos (incluir indicadores de desempeño y etapas de medición).

Indudablemente el iniciar estrategias de motivación, nos llevará necesariamente a un programa de reconocimiento. Si bien es cierto que el recompensar al empleado es quizás la vía más segura para la motivación. Entonces el reto estará en saber cuál es esa recompensa.

De acuerdo a los estudios realizados para averiguar cual es el motivador más fuerte en el trabajo en diferentes instituciones, la conclusión ha sido: reconocimiento, reconocimiento y más reconocimiento. Habría que completar el estudio considerando una matriz en donde se incluyeran factores como: sueldos, prestaciones, expectativas de crecimiento, nivel de vida, etc. Posiblemente los resultados podrían cambiar significativamente.

La opción de la participación de los empleados puede tener cierto impacto dependiendo del tipo de organización y el tipo de empleados. No será lo mismo para una empresa líder en el mercado global a una empresa que lucha por posicionarse en un sector del mercado. Si se tratarán de objetivos y metas operativas la mejor opción será los empleados que se encargan de realizar las operaciones como gestión de recursos, evaluación y control; su experiencia y habilidades contribuirán a su cumplimiento.

Pero si se trata de establecer estrategias de mercado u otras acciones que determinen directamente el rumbo de la organización, la mejor alternativa serán los integrantes del staff de la Dirección (lo ideal sería que muchos de ellos posean experiencia en los puestos operativos) aunque no sea esto algo determinante o limitativo; es sólo deseable.

Una alternativa puede ser un programa de pagos variables. Porque no sólo se motivará al empleado, sino que existe el valor del dinero; además se establecerá el sentido de propiedad y estará en función del desempeño que desarrollo cada colaborador independientemente de factores como antigüedad, posición, nombre del puesto, etc. Desde luego que estará en función de la situación económica de la institución.

Otra opción puede ser un plan de pago basados en las capacidades fija los pagos de acuerdo a las capacidades que posea cada trabajador o a las actividades que puede realizar. Esto permitirá además de motivar a los empleados enriquecer sus habilidades. Sin embargo es importante delimitar que habilidades se considerarán para acotar el pago por conocimiento, de lo contrario podrá ser contraproducente e inviable llegando incluso a la desmotivación de los empleados.

De los anteriores programas no podemos decir si uno es mejor que otro, más bien se pueden complementar. Lo que el Instituto puede considerar es una mezcla de estas dos propuestas o de otras de acuerdo a su personal.

Adicionalmente si se maneja un programa de prestaciones flexibles permitirá mantener la motivación con programas específicos para cada empleado. Posiblemente desde el punto administrativo de recursos humanos y financieros esto complicaría considerablemente su manejo, pero habría que considerar el costo - beneficio de implementar algunos de estos programas, con lo cual se aseguraría el posicionamiento y crecimiento del Instituto.


En las organizaciones no habría de que preocuparse por la motivación si no hubieran grupos de trabajo. Nuestro Instituto lo podemos considerar como un Megagrupo de trabajo compuesto por grupos de trabajo constituidos a su vez por subgrupos de trabajo que interactúan entre si. Esa interacción para que sea efectiva debe funcionar con “puentes” de motivación para que se alcancen los objetivos y metas.

Sin embargo estos grupos de trabajo constantemente están sometidos a factores externos como internos que los desequilibran ocasionando un desajuste en la armonía de la operación de ese megagrupo de trabajo.

Las condiciones externas que afectan al desempeño de un grupo son:

· Estrategia general de la organización
· Estructuras de autoridad
· Regulaciones formales
· Recursos
· Procesos de selección de empleados
· Evaluación del desempeño
· Sistemas de remuneración
· Cultura y entorno físico

Las condiciones internas que influyen en el desempeño del grupo son:

· Capacidades
· Conocimientos
· Experiencia
· Habilidades

El perfecto equilibrio de las condiciones tanto externas como internas permitirá al grupo tener un desempeño potencial. Este es otro reto para los altos directivos.

La expresión “como te ven, te tratan” es cierta también en los grupos de trabajo, es decir se deben cumplir con normas formales e informales. El deber de un grupo es facilitar a su nuevo miembro que se integre lo mejor y antes posible con el objetivo de no afectar el desempeño; pero también este nuevo integrante debe tener la capacidad de adaptarse a su nuevo grupo de trabajo sin perder su integridad. Es necesario que se establezcan requisitos (edad, profesión, sexo, estado civil, etc) para integrar un grupo de trabajo y evitar sorpresas más adelante. Debido muchas veces a las presiones que se ejercen a los nuevo integrantes. Por diferentes causas (como tener la percepción de no tener nada en común).

El Instituto tiene la responsabilidad de conocer que tipo de presiones se ejercen hacia el interior de los grupos de trabajo para evitar caer en conducta anómalas de trabajo.

El que la organización considere varios programas para mejorar o lograr la motivación en los grupos de trabajo, no asegura el éxito, también es necesario echar un vistazo a la naturaleza íntima de cada grupo y considerar factores como: normas, estatus, cultura, tamaño y cohesión.

Si dentro del grupo hay experiencias distintas, existirán problemas de comunicación y en general los conflictos llevarán al grupo al naufragio. Debemos entender que cada grupo es un ente vivo que tiene su ciclo de vida cuyas fases son: creación, crecimiento, madurez y fin del grupo. Nuestra organización debe asegurar que cada fase sea completada en su totalidad para asegurar el éxito del grupo de trabajo.

Fase de creación.- los integrantes deben cumplir con ciertas características, habilidades, conocimientos y capacidades previamente determinadas por la organización. En caso de que existan colaboradores que no cumplan alguna de ellas considerar la opción de ubicarlo en otro grupo o apoyarlo para que las desarrolle.

Fase de crecimiento.- buscar el equilibrio entre las normas, estatus, cultura, tamaño, fuerza de cohesión de tal manera que se eviten conflictos como: problemas de comunicación, tiempo en que se ingresa al grupo por la mayoría de sus miembros, cuidar que los cohortes que existen en el grupo no tengan demasiadas brechas, cuidar los procesos de selección para un grupo ya establecido.

Fase de madurez.- esta etapa se alcanzará cuando los miembros sean moderadamente diferentes, con esto se reducirá la sensación de estar fuera de lugar. Así lo que más importa no es la intensidad de un atributo sino su grado de dispersión. El entender y aplicar estos atributos nos permitirá medir la madurez del grupo de trabajo a través de indicadores de desempeño, objetivos y metas, así como el cumplimiento de programa de actividades. En esta fase podremos cambiar el nombre de las metas por [Compromisos].

Fase final.- Esta llegará cuando se hayan cumplido las expectativas de trabajo en donde se espera que cada integrante haya hecho su mejor esfuerzo y se sienta satisfecho de su trabajo. Para posteriormente permitir a sus miembros formar parte de otro o del mismo, pero con nuevos horizontes; que de igual manera tendrá su ciclo de vida.

Todas las expectativas sobre el desempeño de los grupos que están dentro de la organización, los cuales están influenciados o afectados por factores como las estrategias que defina la organización, jerarquías (quién toma las decisiones), procedimientos de selección y sistemas de motivación generan un ambiente desfavorable o favorable lo que llevará la éxito al Instituto.